招聘中什么是bp岗位 BP其实是一个比较高薪的HR岗位(2)

在美国的《财富》杂志上，更是有专家撰文写了非常耸动的标题“炸掉人力资源部”。

因为在这位专家的眼里，发工资的活可以让财务做，招聘入离职可以让各部门招聘一个助理做，人力资源部门完全没有存在的必要。

之后，人力资源的开创者戴维·尤里奇对这种观点进行了反驳，进而提出了人力资源应该承担的4种角色：成为公司和各业务部门的战略合作伙伴、成为行政专家、打造高敬业度的员工团队以及成为组织变革的推动者。

而要完成这些使命并扮演好新的角色，传统的人力资源分工模式是走不通的，戴维·尤里奇在此基础上提出了人力资源三支柱模型：

即将人力资源的功能分为三大部分：负责基础人力资源工作并将其标准化的SSC（共享服务中心）、负责专业化人力资源工作的专家团队COE，以及连接人力资源与业务部门的HRBP（人力资源业务合作伙伴）。

新的分工方式，直接把人力资源对业务部门最重要最有价值的贡献和服务放在了HRBP身上，由这样一群既是专业人力资源人士，又对业务情况非常熟悉的人，来跟业务团队的主要负责人一起，做好业务团队的人力资源管理工作。

03、HRBP与传统HR的区别

HRBP跟传统的HR六大模块分工，是完全不一样的分工逻辑，从一开始主要的使命和要解决的问题都是完全不同的。它们的区别主要有以下方面：

使命和目标不同：传统HR的核心目标是基于工作任务的，做招聘的就是帮公司招到人、做薪酬的就是算好工资；

但HRBP的核心目标是基于问题解决的，所有传统人力资源模块都是解决业务部门“人”的问题的工具，最终需要实现业务部门长期的更高人效的健康发展；

（1）对从业人员要求不同：

传统人力资源各模块的从业门槛和要求相对较低，但HRBP要求在人力资源管理、组织发展等领域都要有比较深的理解并有实操经验，同时还要对业务非常熟悉；

（2）收入水平及定位不同：

传统HR一般都被定位为后勤保障部门的支持性人员，而HRBP则都是业务负责人在人事决策上最需要依仗的人。

定位的不同也就决定了两者在收入上的巨大差距，你去招聘网站上搜一下HRBP的薪资，动辄赶上较好的程序员工资了。

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